AUTOR: ADWOKAT DAGMARA MILER
Okres letni to czas, który w oczywisty sposób kojarzy się z beztroską i wypoczynkiem. Dla wielu młodych osób okres ten kojarzy się jednak z wyzwaniem, jakim jest podjęcie, niekiedy pierwszej, wakacyjnej pracy. Zarówno od młodego pracownika jak i od rodzica zagadnienie to wymaga szczególnej uwagi i troski, tak aby tak szczególne zatrudnienie odbywało się z zachowaniem praw, zgodnie z zasadami bezpieczeństwa, a wynikające z tego doświadczenie było dla naszych podopiecznych wyłącznie pozytywne.
Wskazujemy w tym miejscu, że podjęcie pierwszej pracy przez dziecko może stanowić dla młodej osoby ciekawą przygodę i kształtować pozytywne postawy na przyszłość. Mamy nadzieję, że odbiorcami niniejszego artykułu będą wyłącznie osoby, dla których pierwsza praca będzie doświadczeniem pozytywnym. Niestety, poza tym pożądanym i wartościowym aspektem, zatrudnienie osób młodych może być źródłem licznych nadużyć. Nie traćmy z pola widzenia tego, że przymus całodziennej stałej pracy, w niekiedy niedopuszczalnych warunkach, może pozbawić dziecko dzieciństwa, rozwoju i edukacji.
W niniejszym tekście znajdą Państwo informacje o zasadach zatrudniania dzieci. Autorzy wskazują, na jakie aspekty zatrudnienia należy zwrócić uwagę oraz jakie zachowania powinny wzbudzić szczególną czujność zarówno dzieci jak i opiekunów/rodziców. Artykuł porusza zagadnienia branż sezonowych jak i kwestii występowania dzieci w reklamach, filmach czy na sesjach zdjęciowych.
Autorzy zastrzegają, że temat zatrudnienia dzieci stanowi szeroki materiał, który z powodzeniem mógłby stanowić bazę do stworzenia monografii poświęconej temu zagadnieniu, obejmując aspekt prawa krajowego jak i regulacji międzynarodowych. Niniejszy materiał ma charakter opracowania praktycznego i skupia się na wybranych aspektach problemu, nie stanowi zaś opracowania stricte naukowego, w szczególności o charakterze kompleksowym. Powyższe nie oznacza, iż autorzy nie dołożyli wszelkich starań co do rzetelności stwierdzeń oraz aktualności przywołanych w tekście regulacji.
Zasady zatrudniania dzieci – o zgodzie rodzica i zezwoleniu inspektora pracy
Zasadą polskiego kodeksu pracy jest zakaz pracy i wykonywania zajęć zarobkowych przez dzieci do 16 roku życia. Wyjątki w tym zakresie przewiduje art. 3045 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią praca taka jest możliwa na rzecz szczególnych podmiotów tj. prowadzących działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Wymienienie konkretnych podmiotów, na rzecz których świadczona może być praca przez osoby poniżej 16 roku życia pozwala wprost wskazać, w jakich obszarach dziecko może w ogóle wykonywać pracę. Wyliczenie ma bowiem charakter enumeratywny. Powyższe równoznaczne jest również z tym, że z zasady bez ograniczeń dopuszczalna jest praca osób powyżej 16 roku życia.
Ponadto zatrudnienie dziecka wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. O wspomniane zezwolenie zwraca się przyszły pracodawca. Wyznacznikiem do udzielenia zezwolenia, a także jego zakresu jest, po pierwsze, zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka, a po drugie, niebezpieczeństwo niewypełniania przez nie obowiązku szkolnego. Wytyczne te pozwalają sądzić, że punktem odniesienia powinno być zawsze szeroko rozumiane dobro dziecka, a decyzja inspektora pracy spełnia rolę korygującą wobec wcześniejszej zgody rodziców. Inspektor podejmuje swoją decyzję w oparciu o przedstawione mu dokumenty. Do wniosku należy bowiem dołączyć opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych; orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych; a także opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych (jeśli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu). Załączone do wniosku dokumenty mają nakreślić inspektorowi pracy osobę dziecka, jego predyspozycje do wykonywania pracy i cechy rozwoju dziecka pozwalające na podjęcie przez nie zatrudnienia.
Może budzić wątpliwości stopień realnej ochrony dziecka poprzez procedurę wydawania zezwolenia przez inspektora pracy. Zgodnie z § 7 art. 304 5 kodeksu pracy właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu, zaś zgodnie z § 6 tegoż artykułu robi to także na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka. Przepisy nie gwarantują zatem pełnej autonomii działania inspektora, nie pozwalają mu także na realną kontrolę dobra dziecka ponad realizację warunków wydanego zezwolenia. Z uwagi na fakt, że zezwolenie dotyczy wyjątkowo wrażliwej materii, twierdzić można, że postulatem zmian powinno być rozszerzenie wąskiego zakresu kompetencji inspektora pracy i przyznanie mu szerszych kompetencji badawczych jak i kontrolnych. Stanowisko to postulowane jest przez niektórych przedstawicieli doktryny od kilku lat, niemniej nie doczekało się należytej reakcji ze strony ustawodawcy.
W kontekście powyższego pojawia się pytanie, o skutek zatrudnienia dziecka bez zgody inspektora pracy. W tym zakresie zauważalne są trzy poglądy. Pierwszy uznaje, że w tym wypadku mamy do czynienia z tzw. faktycznym zatrudnieniem, bowiem podstawa zatrudnienia pozostaje nieważna. Drugi zaś uznaje, że czynność, będąca podstawą zatrudnienia, mimo braku zezwolenia pozostaje ważna, bo stoi to w zgodzie z interesem społecznym oraz interesem dziecka. Trzecia koncepcja odwołuje się do koncepcji nieważności takiej czynności (na podstawie art. 497 k.c. w zw. z art. 405 i n. k.c.) i zobowiązania pracodawcy do wypłaty dziecku wszystkich należności, bowiem w innym razie, w konsekwencji wykonywania przez dziecko pracy, pozostawałby bezpodstawnie wzbogacony.
Naturalnym wydaje się pytanie, ile wniosków o wydanie zezwolenia na pracę dzieci wpływa co roku do inspektorów pracy. Jak wynika z informacji publicznej udostępnionej przez Głównego Inspektora Pracy liczba wniosków o zezwolenie na pracę dzieci systematycznie rośnie od 389 w roku 2005 do ponad 3000 w roku 2019. W roku 2020 nastąpił znaczący spadek takich wniosków, ale i tak złożono ich ponad 2000. Zaznaczyć należy, że w kilku (do kilkudziesięciu) przypadków nastąpiła odmowa zezwolenia inspektora pracy niemniej Główny Inspektor Pracy nie udzielił informacji o przyczynach decyzji odmownych. Najczęściej o zezwolenia wnioskują pracodawcy będący dużymi podmiotami z branży mediowej lub reklamowej.
Zasady zatrudniania dzieci – o rodzaju umowy i czasie jej trwania
O charakterze zatrudnienia wprost stanowi jednak Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej. Zgodnie z art. 65 ust. 3 Konstytucji stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. Warto zaznaczyć, że dziecko do 18 roku życia jest objęte obowiązkiem nauki, którego realizacja uniemożliwia mu równoczesne pozostawanie w stałym zatrudnieniu. Dzieci mogą natomiast wykonywać pracę o charakterze niestałym (umowa na czas określony). Zakaz stałego zatrudnienia dzieci do lat 16 dotyczy nie jest uzależniony od podstawy zatrudnienia i dotyczy zarówno zatrudnienia w ramach stosunku pracy, jak również w ramach umowy cywilnoprawnej, a nawet wolontariatu. Należy mieć bowiem na uwadze, że zgodnie z art. 304 ze zn. 5 § 1 kodeksu pracy, ograniczenie w zatrudnieniu dotyczy „wykonywania pracy” jak i „zajęć zarobkowych”, dzięki czemu regulacja kodeksu pracy dotyczy zarówno dzieci zatrudnionych na podstawie umowy o pracę jak i na podstawie innych stosunków cywilnoprawnych.
Zatrudnienie młodocianego – o zasadach i warunkach zatrudnienia młodzieży
Polski ustawodawca wziął pod uwagę, że zarówno realia gospodarcze jak i stopień rozwoju młodzieży w wieku od 15 do 18 lat pozwala na traktowanie ich w zbliżony sposób do pracowników przy zachowaniu jednak licznych zastrzeżeń, pozwalających na preferencyjne warunki takiego zatrudnienia. W dziale dziewiątym kodeksu pracy ustawodawca postanowił zatem odrębnie uregulować pracę młodocianych, za których zgodnie z art. 190 § 1 kodeksu pracy uważa się osoby, które ukończyły 15 rok życia i nie ukończyły lat 18.
Zgodnie z art. 191 § 1 kodeksu pracy zasadą jest, że można zatrudniać młodocianych, gdy ukończyli oni ośmioletnią szkołę podstawową oraz pod warunkiem przedstawienia świadectwa lekarskiego, stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Warto zaznaczyć, że artykuł 201 § 1 kodeksu pracy obliguje do poddania młodocianego wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Artykuł 229 § 1 pkt 2 kodeksu pracy rozszerza zakres wskazanego powyżej obowiązku, nakazując poddawać wstępnym badaniom lekarskim także młodocianych pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy. W tym miejscu należy zaznaczyć, że rozróżnia się badanie mające na celu ustalenie czy praca zagraża zdrowiu młodocianego, od badania, które ma wykazać brak przeciwwskazań do wykonywania pracy określonego rodzaju. Okoliczność ta wynika wyraźnie z odrębnego nazewnictwa obu dokumentów oraz faktu, że rozporządzenie przewiduje odrębne wzory orzeczeń wydawanych przez lekarzy.
Zatrudnianie młodocianego – do jakich prac?
Ponadto zasadą jest, że osoba młodociana nieposiadająca kwalifikacji zawodowych może być zatrudniona wyłącznie w celu przygotowania zawodowego (zgodnie z art. 191 § 2 kodeksu pracy). Natomiast już w art. 200 ze zn. 1 § 1 kodeksu pracy ustawodawca dopuszcza zatrudnienie młodocianego przy pracach lekkich bez względu na kwalifikacje zawodowe. Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym. Wykaz prac lekkich nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym zgodnie z art. 204 kodeksu pracy np. takich, które wymagają znacznego wysiłku fizycznego, stałe wymuszonej i niewygodnej pozycji ciała, a także prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu.
Zatrudnianie młodocianego – kto podpisuje umowę?
Zgodnie z art. 22 § 3 kodeksu osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych, a więc taka która ukończyła lat 13, może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. Zgodnie z wyżej cytowaną regulacją mamy w polskim stanie prawnym sytuację, gdy umowę o pracę młodociany może zawrzeć samodzielnie – bez udziału rodzica lub opiekuna prawnego, a umowę cywilnoprawną młodociany może zawrzeć wyłącznie za zgoda przedstawiciela ustawowego (zgodnie z art. 17 kodeksu cywilnego). Jeśli przedstawiciel ustawowy sprzeciwi się umowie, jest ona nieważna.
Powyższa pozorna niespójność w zakresie obu regulacji ma głęboki sens. Przystępując do umowy o pracę, młody pracownik objęty jest szeregiem przepisów ochronnych, z których korzystają osoby zatrudnione w oparciu o umowę o pracę. Umowa cywilnoprawna ze swojej natury podlega swobodnemu kształtowaniu jej warunków w oparciu o zasadę swobody umów, co może doprowadzić do zawarcia umowy na warunkach niekorzystnych dla młodocianego, czego ten jako osoba mniej doświadczona może nie móc rozeznać po treści proponowanego mu do podpisu dokumentu.
Sprzeczności i kontrowersje w przepisach
Przepisy dotyczące zatrudniania młodocianych uległy w niedawnym czasie zmianie. Z dniem 1 września 2018 r. przepisy kodeksu pracy nowe brzmienie nadano art. 190 kodeksu pracy. Zmienione przepisy pozwalają na zatrudnianie w celu przygotowania zawodowego oraz pracach lekkich osób, które ukończyły lat 15 i nie ukończyły lat 18, podczas gdy wcześniej taka możliwość istniała wyłącznie wobec osób, które ukończyły lat 16. Mimo poczynionej zmiany bez zmian obowiązuje art. 304 ze zn. 5 k. p., zgodnie z którym – co do zasady zabronione jest zatrudnianie dzieci poniżej 16. roku życia i to wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową, co nadto wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.
Wewnętrzna sprzeczność przepisów sprawia, że zatrudnianie osób, które ukończyły lat 15, a nie ukończyły 16 pozostaje wciąż nie do końca jasne w zakresie osób, które ukończyły lat 15, a nie ukończyły lat 16. W rezultacie braku zmiany art. 304 ze zn. 5 kodeksu pracy zgodnie z założeniem zmiany art. 190 kodeksu pracy, powoduje nierozwiązywalny konflikt, który zakończyć może kolejna zmiana po stronie ustawodawcy lub interpretacja i praktyka Państwowej Inspekcji Pracy. Wydaje się, że przepis art. 190 kodeksu pracy ma charakter przepisu szczególnego w stosunku do art. 304 ze zn. 5 k. p.
Nie tylko o pracę chodzi – o wizerunku i twórczości słów kilka
Jak przy okazji każdego stosunku pracy lub współpracy podstawową kwestią pozostaje właściwie ukształtowana umowa. Nawet jeśli wiele sytuacji uwzględniają przepisy prawa powszechnie obowiązującego, a co za tym idzie nie istnieje konieczność odrębnego indywidualnego regulowania tychże kwestii, warto mieć na uwadze analizę danego stosunku przez pryzmat zabezpieczenia interesów innych niż podstawowe. Przede wszystkim warto mieć na uwadze, że obowiązki dziecka wynikające z umowy mogą wiązać się z wykorzystaniem jego wizerunku, który, szczególnie u osoby młodej, stanowi istotną wartość, bowiem jego wykorzystanie może wpłynąć na relacje dziecka z rówieśnikami. Ponadto dziecko może być autorem utworów w rozumieniu Ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych. W tym zakresie fakt braku pełnej zdolności do czynności prawnych nie czyni z dziecka „gorszego” autora. Zabezpieczenie autorskich praw majątkowych i osobistych do utworów powstałych w związku z wykonywaniem dzieła lub zlecenia przez dziecko wydaje się być istotnym elementem stosunku umownego. Warto mieć na uwadze, że regulacje dotyczące prawa autorskiego mogą znaleźć się zarówno w umowie cywilnoprawnej jak i w umowie o pracę, której stroną jest dziecko. Mimo tego, że zgodnie z art. 12 ust. 1 Ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych pracodawca, którego pracownik stworzył utwór w wyniku wykonywania obowiązków ze stosunku pracy, nabywa z chwilą przyjęcia utworu autorskie prawa majątkowe w granicach wynikających z celu umowy o pracę i zgodnego zamiaru stron. Domyślna w tym zakresie regulacja, może pozostać zmieniona szczególnymi przepisami umowy o pracę. W przypadku umów cywilnoprawnych swoboda ta jest tak samo daleko posunięta. Warto zatem szczegółowo zapoznawać się z proponowanymi dokumentami umowy, jak i w razie konieczności skonsultować ich treść z profesjonalistą np. adwokatem, zajmującym się prawem autorskim.
Drugi brzeg
W warunkach polskich praca dzieci budzi społecznie wyłącznie pozytywne skojarzenia. Dorabiający nastolatek, robiące karierę reklamową dziecko czy młodzież zaangażowana w zawodowy sport to powód do dumy dla rodziców i opiekunów oraz wartość dla zatrudniającego. Podsumowując niniejszy artykuł wskazuję jednak, że nie zawsze zatrudnienie przybiera postać zdrowej drogi do samodzielności młodego człowieka. Warto zauważyć, że czym innym jest szkodliwa praca zawodowa, czym innym zaś legalne zatrudnienie.
W Polsce wcale nie brakuje dzieci zmuszanych do wykonywania pracy kosztem swojego dzieciństwa, wykształcenia i relacji z rówieśnikami. Zgodnie z danymi Międzynarodowej Organizacji Pracy to ubóstwo stoi u przyczyn nielegalnego zatrudnienia dzieci. W przypadku biednych gospodarstw domowych praca dzieci jest zwyczajnie kluczowa dla przetrwania. Dochód, który pochodzi z pracy dzieci może stanowić 25-40% dochodu gospodarstwa. Z pewnością w Polsce skala opisywanego zjawiska jest mniejsza niż w wielu krajach świata, niemniej zjawisko to można spostrzec zarówno na wsiach, w małych miastach jak i w dużych aglomeracjach miejskich i nie można być wobec niego obojętnym. Nawet najlepiej skonstruowane przepisy i próby formalnej ochrony okażą się niewystarczające, gdy na zjawisko nielegalnego zatrudnienia dziecka lub zmuszenia go do pracy nie będziemy odpowiednio reagować.
ADWOKAT DAGMARA MILER
🦜 w Stowarzyszeniu od listopada 2020 r.
🦜 Kierownik Zespołu Marketingowego #DI
🔸 prywatnie miłośniczka teatru, literatury faktu i goldenów retrieverów.