Epidemia koronawirusa (SARS-CoV-2) stawia w niecodziennej sytuacji zarówno przedsiębiorców, jak i pracowników. Dotychczasowe funkcjonowanie wielu zakładów pracy uległo głębokim zmianom, które w przeważającej mierze mają na celu zahamowanie rozpowszechnienia się zachorowań na COVID-19. Niemniej jednak pojawiają się liczne pytania dotyczące praw pracowników, jak również realizacji nowych obowiązków w miejscu pracy. Wybrane kwestie postaram się przybliżyć w niniejszym artykule.
(a) Obowiązek noszenia maseczek w miejscu pracy
Uściślając obowiązek ten dotyczy zakrywania ust i nosa przy pomocy odzieży lub jej części, maski albo maseczki. Wykonywanie tego obowiązku zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Zobowiązani do jego realizacji są pracownicy wykonujący bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów – w czasie wykonywania tejże obsługi. Przykładowo, będą to pracownicy kas w marketach spożywczych, czy pracownicy recepcji w biurach. Na chwilę obecną nie wiadomo jak długo konieczne będzie zakrywanie ust i nosa. Pozostałe osoby wykonujące czynności zawodowe w swoim miejscu pracy nie mają takiego obowiązku, co wynika z § 18 ust. 2 pkt 4 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 kwietnia 2020 roku. (Dz.U. 2020 poz. 697)1 Stanowi on, iż obowiązku zakrywania ust i nosa nie stosuje w się w przypadku osoby wykonującej czynności zawodowe, służbowe lub zarobkowe w budynkach, zakładach, obiektach, placówkach i targowiskach (straganach), o których mowa w ust. 1 pkt 2 lit. b i c, z wyjątkiem osoby wykonującej bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów w czasie jej wykonywania.
Alternatywnym sposobem realizacji obowiązku zakrywania ust i nosa jest noszenie przyłbic. Mogą z nich korzystać wyłącznie pracownicy obiektów handlowych lub usługowych (bądź pracujący w placówkach handlowych lub usługowych). Warunkiem korzystania z przyłbic jest to, że wszystkie stanowiska kasowe lub miejsca prowadzenia sprzedaży lub świadczenia usług w danym obiekcie lub placówce muszą być oddzielone od klientów dodatkową przesłoną ochronną.
Ponadto, przy realizacji tego obowiązku mogą pojawić się dalsze wątpliwości. Przede wszystkim należy zadać pytanie, czy pracownik musi samodzielnie przynieść maski/maseczki do pracy, czy też to na pracodawcy ciąży obowiązek ich zapewnienia. Pojawiają się rozbieżne głosy wśród komentatorów nowych przepisów. Niektórzy argumentują, że przepisy wspominanego wyżej rozporządzenia nie nakładają takiego obowiązku na pracodawców, a poza tym pracownik i tak jest zobowiązany zasłaniać usta i nos dojeżdżając do pracy. Osobiście mam inne zdanie w tym zakresie. Uważam, że maski/maseczki są środkiem ochrony indywidualnej pracowników, a to na pracodawcy ciąży obowiązek ich dostarczenia. Oczywiście, konieczność ich zapewnienia dotyczy tylko tych przypadków, w których pracownicy muszą z nich korzystać podczas wykonywania swojej pracy. Podstawy prawnej takiego działania pracodawcy możemy upatrywać w art. 15 kodeksu pracy, art. art. 207 § 1 kodeksu pracy oraz bezpośrednio z art. art. 237 (6) kodeksu pracy.
Przy założeniu, iż pracodawca zobowiązany jest do dostarczenia maseczek, może pojawić się kolejny problem, w sytuacji, gdy pracodawca nie będzie się z niego wywiązywał. Z pomocą przychodzi tutaj aktualne stanowisko doktryny, zgodnie z którym
gdyby pracodawca nie zapewnił pracownikowi takich środków, pracownik może sam zaopatrzyć się w nie, a następnie domagać się zwrotu ceny zakupu od pracodawcy. W przypadku odmowy zwrotu tych pieniędzy, pracownik może zwrócić się z roszczeniem do sądu pracy.2
Tym samym, pracownik ma prawo samodzielnie zakupić maskę/maseczkę, a następnie żądać zwrotu poniesionych kosztów od pracodawcy.
(b) Praca zdalna
Obowiązkiem pracownika jest między innymi stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, o czym stanowi art. 100 § 1 kodeksu pracy. Obowiązek ten dotyczy także wykonania polecenia pracodawcy odnośnie pracy zdalnej, która jest czym innym, niż telepraca. Podkreślić należy, iż pracodawca nie musi uzyskać w tym zakresie zgody pracownika. Jego polecenie (może być wyrażone w formie ustnej lub pisemnej) jest wiążące. Pracodawca nie musi także uzasadniać swojej decyzji, jednakże specustawa z dnia 02 marca 2020 roku3 stanowi, iż pracodawca może polecić wykonywanie pracy w formie zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19. Dlatego też, działania pracodawcy powinny być podporządkowane temu właśnie celowi. Ponadto, to wyłącznie pracodawca decyduje o zakończeniu systemu pracy zdalnej. Pracownik nie ma prawa do kwestionowania decyzji pracodawcy. Odmowa pracownika do podporządkowania się poleceniu pracodawcy o powrocie do stałego miejsca wykonywania swoich zadań może być ryzykowna, chyba że zagrożenie zarażenia koronawirusem będzie naprawdę realne, a środki ochrony podejmowane przez pracodawcę – według obowiązującego stanu wiedzy – niewystarczające.
Praca zdalna w myśl ww. specustawy polega na świadczeniu pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. Tym samym, nie ma konieczności, aby praca była świadczona wyłącznie w miejscu zamieszkania pracownika (np. może zamieszkać u swoich rodziców lub w innym miejscu). Najważniejsze jest, aby pracownik wykonywał swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę w takim samym wymiarze czasu pracy jak w dotychczasowym miejscu. Należy pamiętać, że świadcząc pracę zdalną pracownik ma prawo żądać od pracodawcy, aby ten zapewnił mu niezbędne narzędzia do pracy oraz bezpieczeństwo danych powierzonych pracownikowi, w tym danych osobowych oraz pokrycia kosztów jej wykonywania w domu.
(c) Zobowiązanie do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego
Zasadą jest, że wykorzystanie urlopu wypoczynkowego jest ustalane w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Oznacza to, że pracownik nie może odbyć urlopu bez zgody pracodawcy, zaś pracodawca jednostronnie nie może zdecydować o jego wykorzystaniu przez pracownika. Wyjątkiem od tej reguły jest skierowanie pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy, co może nastąpić nawet wbrew jego woli. Takie stanowisko zostało zaprezentowane między innymi w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 toku, w którym to Sąd uznał, że nie jest wymagana zgoda pracownika w przypadku jednostronnego skierowania go na zaległy urlop wypoczynkowy przez pracodawcę.4 W obecnej sytuacji należy liczyć się z wykorzystywaniem przez pracodawców tego uprawnienia. Takie działanie ma na celu poprawę wyników finansowych pracodawców, którzy w swoich księgach mają ujęte rezerwy finansowe na ten cel.
(d) Odmowa skorzystania z urlopu bezpłatnego
Pracodawca nie ma podstaw do skierowania pracownika na bezpłatny urlop. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika, co oznacza, że nie powinno być nacisków ze strony pracodawcy w tym zakresie.
(e) Prawo do odmowy udziału w spotkaniu służbowym z powodu realnej możliwości zarażenia się chorobą COVID-19
Skorzystanie z takiego prawa jest uzależnione od okoliczności faktycznych każdego przypadku. Należy mieć na uwadze np. zabezpieczenie spotkania, ustalenie czy będzie możliwe zachowanie zalecanego odstępu między uczestnikami, środki komunikacji, którymi pracownik miałby dotrzeć na spotkanie, czy odbyć podróż służbą itp. Zgodnie z art. 210 § 1 kodeksu pracy
w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Regulacja ta dotyczy realnego, a nie potencjalnego zagrożenia. Przykładowo mogłoby to mieć miejsce, gdyby spotkanie miało odbyć się z osobą, która mimo kontaktu z chorym na COVID-19 nie przestrzega reguł kwarantanny. W takiej sytuacji pracownik nie ponosiłby konsekwencji odmówienia udziału w spotkaniu.
(f) Prawo do otrzymania wynagrodzenia
W związku z epidemią koronawirusa świadczenie pracy staje się niekiedy niemożliwe lub bardzo utrudnione. Nie jest to jednak podstawa do odmowy wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracowników pozostających w gotowości do pracy. Ryzyko przestojów w pracy, choćby niezawinionych, obciąża pracodawcę jako ryzyko prowadzenia działalności gospodarczej, dlatego też musi się on liczyć z koniecznością wypłaty wynagrodzeń. Jednakże, przepisy specustawy z dnia 31 marca 2020 roku zwanej dalej „Tarczą Antykryzysową”5 przewidują, iż pracodawca, u którego nastąpił między innymi spadek obrotów w wyniku COVID-19 może zawrzeć ze stroną związkową lub przedstawicielami pracowników porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (o czym mowa poniżej w punktach: przestój ekonomiczny i obniżenie wymiaru czasu pracy). Wysokość wynagrodzenia będzie się różnie kształtować w zależności od stosowania następujących instytucji:
✔ Przestój określony w art. 81 § 1 kodeksu pracy
W przypadku, gdy pracodawca musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, a nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy (przestój). Pracodawca nie musi konsultować wprowadzenia przestoju ze stroną społeczną. W takim przypadku pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:
-
- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną – dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej np. 3 tys. zł miesięcznie – dla tych pracowników wynagrodzenie zostanie wypłacone w dotychczasowej stawce (100%), ale w jego skład nie zalicza się różnego rodzaju dodatków, tj. premii, wynagrodzenia za pracę ponadwymiarową, dodatku stażowego oraz dodatku za uciążliwe warunki. Zalicza się z kolei dodatek funkcyjny.
- jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia – dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne.
W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
✔ Przestój ekonomiczny– art. 15 g ustawy z dnia 31 marca 2020 roku zwanej Tarczą Antykryzysową
Przez przestój ekonomiczny rozumieć należy okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy. Na wprowadzenie przestoju ekonomicznego musi zgodzić się strona reprezentująca interesy pracowników. Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
✔ Obniżony wymiar czasu pracy – art. 15 g ustawy z dnia 31 marca 2020 roku zwanej Tarczą Antykryzysową
Pracodawcy, którzy mimo wystąpienia epidemii prowadzą swoją działalność w całości lub części mogą zdecydować się na stosowanie obniżonego wymiaru czasu pracy. W myśl zapisów Tarczy Antykryzysowej przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Istotne jest, iż wprowadzenie obniżonego czasu pracy także ustala się w porozumieniu ze stroną reprezentującą pracowników.
Podsumowując, nowa rzeczywistość w epidemii koronawirusa zmusza nas do podejmowania kroków, mających na celu z jednej strony ochronę przed zachorowaniem na COVID-19, a z drugiej potrzebę złagodzenia skutków pogarszającej się sytuacji finansowej pracodawców. Warto w tym okresie wykazać się wzajemnym zrozumieniem. Dzięki temu nasze funkcjonowanie w środowisku pracy może być choć trochę lepsze.
1 Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 19 kwietnia 2020 roku w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii.
2 W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 12, Warszawa 2019. (J. Skoczyński, komentarz do art. 2378 KP, w: Gersdorf, Rączka, Salwa (red.), Skoczyński, Komentarz 2005).
3 Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
4 Wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 roku, sygn. I PK 124/05.
5 Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.
ADWOKAT MILENA RZEMIENIAK – KIELIN
Ukończyła studia prawnicze na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie. Następnie, w Izbie Adwokackiej w Warszawie odbyła 3-letnią aplikacją adwokacką. Obecnie jest adwokatem, członkiem Okręgowej Rady Adwokackiej w Warszawie. Od 2020 roku jest także mediatorem wpisanym na listę mediatorów prowadzoną przez Prezesa Centrum Mediacji Izby Adwokackiej w Warszawie.
Przez wiele lat zdobywała liczne doświadczanie zawodowe pracując dla renomowanych kancelarii w Warszawie. Aktualnie, prowadzi indywidualną praktykę – MILLAW Kancelaria Adwokacka. Na co dzień doradza swoim klientom w sprawach z zakresu prawa pracy, prawa cywilnego i gospodarczego. Zabezpiecza także interesy klientów przygotowując i opiniując umowy, jak również reprezentując ich przed sądami.
Celem nadrzędnym, a jednocześnie misją Kancelarii Adwokackiej MILLAW jest ochrona praw kobiet w zatrudnieniu, a w szczególności w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.
Więcej informacji o pracy adw. Mileny Rzemieniak – Kielin oraz zakresie świadczonych usług znajduje się na stronie internetowej kancelarii www.milllaw.pl.